ជារឿយៗក្រុមហ៊ុនមិនអាចយល់ពីហេតុផលនៃប្រាក់ចំណូលខ្ពស់របស់បុគ្គលិកទេប្រាក់ឈ្នួលមិនទាបជាងមធ្យមភាគនៅក្នុងតំបន់នោះទេបុគ្គលិកដែលបង្កើតឆ្អឹងខ្នងរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាអ្នកឯកទេសដ៏ល្អដែលងាយនឹងធ្វើការប៉ុន្តែបុគ្គលិកនៅតែចាកចេញ។ តើមានបញ្ហាអ្វីទៅ? ជាញឹកញាប់មូលហេតុគឺស្ថិតនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិកដែលមាននៅក្នុងសហគ្រាសឬអវត្តមានពេញលេញរបស់ខ្លួន។ តោះមើលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់ៗនិងវិធីសាស្រ្តដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីកំណត់ពីប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិក។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដើម្បីវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់ប្រធាននិងបុគ្គលិក
ដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានដែលអាចជឿទុកចិត្តបានវាចាំបាច់ណាស់ក្នុងការកំណត់សូចនាករដែលនឹងត្រូវធ្វើការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដែលត្រូវបានគេវាយតំលៃ។
សូចនាករទាំងនេះអាចបង្ហាញពីពេលវេលាដែលមានលក្ខណៈដូចគ្នានឹងបុគ្គលិកទាំងអស់របស់អង្គការហើយអាចបញ្ជាក់ជាក់លាក់សម្រាប់ប្រកាសពិសេស។ វាពិតជាឡូជីខលណាស់ដែលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃលើការបំពេញការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែខុសពីតម្រូវការសម្រាប់និយោជិកធម្មតា។ ដូច្នេះបញ្ជីនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមិនអាចជាសកលទេហើយវាអាចធ្វើឱ្យមានតែក្រុមសូចនាករដែលគួរមានវត្តមាននៅក្នុងផ្នែកវាយតម្លៃបុគ្គលិក។
- វិជ្ជាជីវៈ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងជំនាញវិជ្ជាជីវៈបទពិសោធន៍បទពិសោធន៏របស់បុគ្គលិក។
- អាជីវកម្ម។ ទាំងនេះគឺជាគុណសម្បត្តិដូចជាអង្គការការទទួលខុសត្រូវការផ្តួចផ្តើម។
- សីលធម៌និងផ្លូវចិត្ត។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងភាពស្មោះត្រង់សមត្ថភាពក្នុងការគោរពខ្លួនឯងយុត្តិធម៌ស្ថិរភាពផ្លូវចិត្ត។
- ជាក់លាក់។ ក្រុមនេះរួមបញ្ចូលទាំងសូចនាករដែលបង្ហាញពីបុគ្គលិកលក្ខណៈស្ថានភាពសុខភាពនិងសិទ្ធិអំណាចនៅក្នុងក្រុម។
វិធីសាស្រ្តដើម្បីវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិត
វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃដូចខាងក្រោមត្រូវបានអនុវត្តចំពោះវិធីសាស្ត្រនីមួយៗ:
- សំណួរ។
- ការប៉ាន់ស្មានសម្រាប់ជម្រើសដែលបានផ្តល់។
- មាត្រដ្ឋាននៃការកំណត់អាកប្បកិរិយា។
- វិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃ។
- ការបា៉ាន់សា្ម្រនសម្រ្រប់សា្ថ្រនភាពកំណត់។
- មាត្រដ្ឋានត្រួតពិនិត្យឥរិយាបថ។
វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃជាក្រុមអនុញ្ញាតឱ្យមានការវាយតម្លៃប្រៀបធៀបបុគ្គលិក។
- ប្រៀបធៀបដោយគូ។
- វិធីសាស្រ្តនៃការបែងចែក។ អ្នកវាយតម្លៃគួរចាត់ចែងកម្មករទាំងអស់ពីល្អបំផុតទៅជារឿងអាក្រក់បំផុតសម្រាប់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយ។
- មេគុណនៃការចូលរួមរបស់កំលាំងពលកម្ម (KTU) ត្រូវបានចែកចាយនៅក្នុង 80 ឆ្នាំនៃសតវត្សចុងក្រោយ។ តម្លៃ KTU មូលដ្ឋានគឺមួយ។