ការលើកទឹកចិត្តនិងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិក

នៅគ្រប់សហគ្រាសទាំងអស់ដើម្បីឱ្យនិយោជិតរបស់ខ្លួនអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ខ្លួនតាមរបៀបដែលល្អបំផុតនោះគឺចាំបាច់ត្រូវបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារធម្មតា (និងប្រសើរជាងមុន) ។ ចំពោះបញ្ហានេះវាចាំបាច់ណាស់ក្នុងការ យកចិត្តទុកដាក់ ជាពិសេស ទៅលើ ការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតនិងជានិច្ចកាលអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តស្មុគស្មាញ។

យើងនឹងយល់, នៅក្នុងអ្វីដែលភាពខុសគ្នានៃការលើកទឹកចិត្តពីការជំរុញ។

ការជំរុញ លើកដំបូងគឺជាការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់សកម្មភាពសកម្មភាពសកម្មភាពនិងដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការដែលបានកំណត់។ មូលដ្ឋាននៃការលើកទឹកចិត្តគឺជាតម្រូវការ (physiological, តម្លៃ, ខាងវិញ្ញាណនិងសីលធម៌ជាដើម) ។ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំថាបន្ទាប់ពីទង្វើនៃការពេញចិត្តបឋមនៃតម្រូវការណាមួយ impulse impelling គឺជាបណ្តោះអាសន្នប៉ុន្តែបានកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំង។

ការលើកទឹកចិត្តអាចជាសកម្មភាពខាងក្រៅ (សកម្មភាពនិងទស្សនៈរបស់និយោជិតសាច់ញាតិការទទួលខុសត្រូវនិងការចង្អៀតក្នុងសង្គម) ។

ការបំផុសគំនិត អាចត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់វិធានការជាប្រព័ន្ធនៃការគាំទ្រពីអ្នកដឹកនាំខាងក្រៅដែលជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពនិងគុណភាពនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានកើនឡើង។

ការរំជើបរំជួលអាចមានភាពវិជ្ជមាន (ប្រភេទផ្សេងៗនៃរង្វាន់និងរង្វាន់) ឬអវិជ្ជមាន (ការគំរាមកំហែងនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្សេងគ្នានិងការដាក់ពាក្យសុំរបស់ពួកគេ) ។

របៀបប្រើវា?

ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសណាដែលមានភាពជោគជ័យក្នុងការបំពេញមុខងាររបស់ខ្លួនត្រូវការការបង្កើតអោយមានគោលបំណងនិងមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធសម្រាប់បង្កើន (ឬយ៉ាងហោចណាស់រក្សាបាន) នូវសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិក។ ការបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិកនៅក្នុងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេមានសក្តានុពលការពង្រឹងការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុង។

វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តនិងការលើកទឹកចិត្ត

ការលើកទឹកចិត្តដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពបំផុតដើម្បីជះឥទ្ធិពលដល់និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញមិនត្រឹមតែក្នុងចំនួនប្រាក់ឈ្នួលប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងក្នុងទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃការបង់ប្រាក់ជាទៀងទាត់និងមិនទៀងទាត់និងផ្តល់នូវភាពងាយស្រួលនិងតម្លៃថោកសមរម្យចំពោះការប្រើប្រាស់សម្ភារៈនិងសម្ភារៈផ្សេងៗដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការផ្សេងៗរបស់បុគ្គលិក។

ការបង្កើនឋានៈវិជ្ជាជីវៈការលើកទឹកចិត្តដោយផ្ទាល់មាត់អាកប្បកិរិយារបស់សហសេវិកនិងលទ្ធភាពនៃការសម្រេចគំនិតផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌសហគ្រាស (ឬលើមូលដ្ឋានរបស់ខ្លួន) ក៏ដើរតួយ៉ាងសំខាន់ផងដែរទាក់ទងនឹងនិយោជិកដល់សហគ្រាសដែលពួកគេធ្វើការនិងចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។

ដើម្បីចាត់ចែងឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវដំណើរការលើកទឹកចិត្តនិងការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមានរបស់និយោជិតវាចាំបាច់ក្នុងការអនុវត្តប្រព័ន្ធជាក់លាក់នៃការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ។ ប្រព័ន្ធនេះគួរតែអាចយល់បានជាក់លាក់និងមានតម្លាភាពសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់។

នៅពេលធ្វើការងារលើ ការលើកទឹកចិត្ត និង ការលើកទឹកចិត្ត អ្នកគួរតែសិក្សាដោយយកចិត្តទុកដាក់នូវបុគ្គលិកលក្ខណៈបុគ្គលិកនិងបរិយាកាសរបស់គាត់ដើម្បីកំណត់កត្តាដែលជម្រុញគាត់។ អ្នកក៏គួរតែមានគំនិតនៃចំណង់ចំណូលចិត្តនិងចំណូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ វាមិនមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការអនុវត្តគំនិតទូទៅមួយទៅទាំងអស់ទេពីព្រោះមនុស្សមានទិសដៅតម្លៃខុសៗគ្នានៅក្នុងបញ្ហាផ្សេងៗ។ មនុស្សម្នាក់ចាប់អារម្មណ៍នឹងលុយនិងល្អហើយម្នាក់ទៀតមានគំនិតនិង លទ្ធភាពនៃការបញ្ចេញមតិផ្ទាល់ខ្លួនទីបី - ភាពងាយស្រួលនៃលក្ខខណ្ឌ (ទាំងរាងកាយនិងផ្លូវចិត្ត) ។ ជាធម្មតាចំណង់ចំណូលចិត្តទាំងនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងបុគ្គលិកក្នុងទម្រង់ឬបរិមាណមួយចំនួន។ ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវការវិធីសាស្រ្តបុគ្គលម្នាក់ៗ។

វាគួរតែត្រូវបានចងចាំថាស្ថានភាពនៅពេលលក្ខខណ្ឌការងារត្រូវបានផ្តល់សំណងដោយទំហំនៃប្រាក់ឈ្នួលជាការពិតណាស់អាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាធម្មតាប៉ុន្តែការគ្រប់គ្រងត្រូវតែជានិច្ចនិងធ្វើការជាប្រព័ន្ធដើម្បីកែលម្អលក្ខខណ្ឌនិងបង្កើនវប្បធម៌នៃការងារ។ ហើយជាការពិតណាស់កុំភ្លេចអំពីវិធីសាស្រ្តបែបនេះជាអង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃការងារដែលអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះត្រូវការសិក្សាមិនត្រឹមតែផ្នែកចិត្តសាស្រ្តសង្គមនិងអាជីវកម្មនោះទេប៉ុន្តែក៏ចិត្តវិទ្យា ergonomic ។