វប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការ

ទោះបីជាវាហាក់ដូចជាអ្នកមិនមានវប្បធម៌សាជីវកម្មផ្ទៃក្នុងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកក៏ដោយក៏វាមិនដូច្នោះដែរការបង្កើតរបស់វាគឺជៀសមិនរួចសូម្បីតែអ្នកដឹកនាំមិនកំណត់គោលដៅបែបនេះក៏ដោយ។ រឿងមួយទៀតគឺថាគំរូនៃឥរិយាបថដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងករណីនេះគឺកើតឡើងដោយស្វ័យប្រវត្តិហើយមិនមែនតែងតែជាវិធីល្អបំផុតដែលប៉ះពាល់ដល់សកម្មភាពរបស់អង្គការនោះទេ។

វប្បធម៌សាជីវកម្មអាចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសគោលដៅរបស់និយោជិតដោយមានឧបករណ៍ជាយុទ្ធសាស្រ្តដែលបង្កើតឡើងដោយមានសមត្ថកិច្ចក្លាយទៅជារឿងធម្មតា។ លើសពីនេះគំនិតផ្តួចផ្តើមស្មារតីក្រុមនិងសូម្បីតែការយល់ដឹងពីគ្នាទៅវិញទៅមកកំពុងតែកើនឡើង។ មិនចាំបាច់និយាយថារចនាសម្ព័ន្ធដែលមានសមត្ថកិច្ចនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មជួនកាលគឺជាសមាសភាគសំខាន់បំផុតនៃភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។

តើវប្បធម៌របស់សាជីវកម្មសម័យថ្មីគឺជាអ្វី?

• ប្រព័ន្ធនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនិងកំណើនអាជីព;
• ប្រព័ន្ធនៃការទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិតទាំងអស់បទដ្ឋានអាកប្បកិរិយា
• បានទទួលយកផែនការដោះស្រាយជម្លោះនៅថ្នាក់ជាតិនិងខាងក្រៅ;
• គោលដៅទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន, គាំទ្រដោយនិយោជិកជារៀងរាល់តាមលំនាំដើម;
• ទីតាំងដែលបានកំណត់របស់និយោជិតនីមួយៗនៅក្នុងអង្គការ។
• និមិត្តសញ្ញាចែករំលែក: ពាក្យស្លោក, រចនាប័ទ្មក្រុមហ៊ុននៅក្នុងសម្លៀកបំពាក់, taboos អង្គការ។

លក្ខណៈពិសេសនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសរបស់យើងអនុញ្ញាតឱ្យយើងនិយាយអំពីប្រភេទដែលមានលក្ខណៈពិសេសបំផុតសម្រាប់អង្គការក្នុងស្រុក។

ប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនៃអង្គការក្នុងស្រុក

ប្រសិនបើនៅភាគខាងលិចមានការបែងចែកជាក្រុម "ក្រុមបាល់បោះ" (គំនិតផ្តួចផ្តើម) "ក្លឹប" (ស្មារស្មារតីនិងកំណើនបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន) "សាលា" ប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដូចខាងក្រោម:

• "មិត្តភក្ដិ" ។ វប្បធម៌សាជីវកម្មនេះគឺជាផលិតផលធម្មជាតិរបស់ perestroika, បារម្ភរបស់វាគឺថាក្រុមហ៊ុននេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមិត្តភក្តិ / សមាជិកគ្រួសារ។ ជាលទ្ធផលគោលដៅនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនងល្អដែលជារឿយៗបានប្រឆាំងនឹងសកម្មភាពចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍរបស់ក្រុមហ៊ុន។ សព្វថ្ងៃនេះប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនេះអាចត្រូវបានប្តូរឈ្មោះថា "បក្ខពួកនិយម" ។ និន្នាការ "ភ្ជាប់" ជាមួយសាច់ញាតិនិងមិត្តភក្តិមិនមានឥទ្ឋិពលល្អបំផុតទៅលើស្មារតីក្រុមនៃបុគ្គលិកផ្សេងទៀតទេ។
• "គ្រួសារ" ។ ប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនេះត្រូវបានកំណត់ដោយឋានានុក្រមនៃទំនាក់ទំនង, ស្រដៀងគ្នាទៅនឹងគ្រួសារមួយ។ មានតួនាទីសម្រាប់ឪពុកម្តាយនិងកូន ៗ និងបងប្អូនប្រុសស្រី។ បញ្ហានៃវប្បធម៌សហគម "គ្រួសារ" គឺថាអន្តរកម្មរបស់សមាជិកនៃអង្គការនេះកើតឡើងស្ទើរតែនៅកម្រិតនៃការយល់ដឹង។ ថៅកែជឿជាក់ថាអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែយល់គាត់ពីពាក្យពាក់កណ្តាលហើយក្រោយមកត្រូវបានដឹកនាំដោយវិចារណញាណពីព្រោះពួកគេមិនទទួលបានការណែនាំច្បាស់លាស់ទេ។
• វប្បធម៌នៃ "ថៅកែ" ។ ខ្ញុំមិនអាចបរាជ័យក្នុងការលេចឡើងនៅក្នុងប្រទេសមួយដែលមេដឹកនាំជាប្រពៃណីមានការភ័យខ្លាចខ្លះ។ ភាពចម្លែកនៃប្រភេទនៃវប្បធម៌របស់សាជីវកម្មនេះគឺថាថៅកែដូចគ្នានឹងក្លាយជា "កំហុស" កំហុសនិងវិបត្តិទាំងអស់របស់អង្គការ។ ក្រុមហ៊ុននេះខ្វះស្មារតីជាក្រុមនិងមានសារៈសំខាន់ក្នុងដំណើរការទូទៅ។

ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការក៏ដូចជាការលេចឡើងរបស់វាអាចដំណើរការដោយរលូននិងដោយឯកឯងប៉ុន្តែវាមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំងជាងមុនដើម្បីរក្សាវាឱ្យស្ថិតក្រោមការគ្រប់គ្រង។ វិបត្តិនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនភាពអសកម្មឬការពង្រីក (រួមបញ្ចូលគ្នា) ក៏ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរភាពជាអ្នកដឹកនាំ - ជាការចាប់ផ្តើមដ៏ល្អសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរគុណភាពនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ប៉ុន្តែទិសដៅដែលអង្គការនេះមិនជ្រើសរើសយកភារកិច្ចសំខាន់បំផុតគឺនិយមន័យនៃគោលដៅច្បាស់លាស់និងអាចយល់បានសម្រាប់សមាជិកទាំងអស់របស់ខ្លួនដោយការបង្រួបបង្រួមបុគ្គលម្នាក់ៗឱ្យទៅជាក្រុមខ្លាំងនិងរឹងមាំ។